浅谈医药市场的兼职乱象

 专栏作者/Erin Luan

 内资药企销售支持经理,致力于SFE领域的深度耕耘

兼职是所有药企销售人员都绕不过的话题。

在国内特殊的环境中,医药市场兼职发展成了一个大家都知道,大家都不正面提的行业怪象。医药代表兼职、招商经理兼职、民企的人兼职、外企的人也兼职,覆盖之广在各行业中堪称“翘楚”。

乱象根源

除少数具有核心竞争力的产品外,大多数药品还是更依赖销售人员去进行推动的,企业也会投入大量的资源在销售人员身上。

经过多年的精耕细作,医药销售人员逐渐掌握了市场上的客户资源和渠道资源,为了最大程度的将手头资源“变现” ,部分人便想方设法的去进行寻租。

与此同时,很多不想花钱花精力去自建渠道的小公司却愿意将自己产品的推广工作交给这些人,于是一个劳动交易市场便红红火火的运作起来。

兼职对企业来说,危害是非常巨大的。它会分散员工的工作精力,损害企业的品牌形象,甚至会造成巨大的经济损失。

尽管企业都会以各种形式(口头警告、竞业禁止协议)对员工进行约束,然而实际操作中,由于没有及时准确的监管,拿不到确凿的证据,约束条例就永远无法落地。

总结来说,代表有资源、市场有岗位、信用感缺失、监管无法落地是造成这个乱象的几个要素。

如何打破乱象?

01

 雇佣企业需加强对市场资源的把控

客户和渠道是通过企业多年来的经营建立起来的,属于企业的无形资产。因此任何投机取巧的行为都是短视的。

为了简单出货目的而去聘用兼职人员,损害的是自己产品长远的战略规划。功利的推广目的必然鼓励“带金销售”的行为,在国家“合规”监管越来越严格的今天,风险也随之而来。

与此同时,对自有员工也造成了非常坏的暗示。你在聘用兼职人员,你的员工是否也在为他人兼职呢?

02

监管企业需要合理规划辖区和利益分配

十个兼职的代表里面,有八个都是委屈的。核心的诉求还是不赚钱,吃不饱,所谓穷则思变。

很多企业在制定自己的奖金政策时,往往忽略了最重要的一步,那就是先合理的规划辖区,在一定程度上保证每名销售人员市场规模、商业机会的公平,不能单凭地区经理的个人喜好随意分配。

制定一个有吸引力的奖金政策,外部因素和行业水平也是一个重要的参考因素。关注核心竞争对手的薪酬水平,结合自己的品牌地位和战略方向来进行合理规划。

03

加强销售人员的归属感

关注他们的个人价值实现

收入绝对不是一个员工的唯一述求,毕竟在著名的“马斯洛需求金字塔”模型中,排在塔尖的是“自我实现”,这包括潜能发挥、价值认同和工匠精神等。

这个述求听上去玄妙,但是企业却可以通过建立伟大的企业价值观、明确顺畅的晋升渠道、完善有价值的培训体系来进行满足。

人是企业最重要的资源,招不到合适的人痛苦,合适的人流失更痛苦。

最后一点,想写给做兼职的销售人员。

没有完美的公司,产品、政策、待遇、市场环境总有不尽如人意的地方。

一手好牌打赢了不是你的能力,在你抱怨公司的时候,先扪心自问,业务能力是否精进、客户需求是否明确、讲科会是否流畅、竞品优势是否清楚。

客户和渠道都不是你的核心竞争力,对成功的渴望、对资源的整合、对目标坚持不懈的努力,才是你骄傲的资本。

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